OLHE, ESCUTE E ATUE
O que sua empresa pode estar deixando de ver dentro dela mesma?
Sua empresa pode não precisar de mais pessoas. Pode precisar de um novo olhar sobre as pessoas que já tem.
Quantas vezes uma empresa procura uma nova solução, uma nova contratação ou uma nova estratégia sem antes fazer uma pergunta simples:
O que as pessoas que já estão aqui estão vendo?
Quem trabalha na produção percebe dificuldades. Quem atende o cliente identifica outras. Quem está na operação conhece problemas que talvez nunca cheguem à direção.
E quem executa uma tarefa todos os dias pode enxergar uma oportunidade de melhoria que ninguém mais percebeu.
Isso independe do cargo.
Uma pessoa pode ocupar uma posição simples na estrutura e, ainda assim, possuir uma percepção valiosa sobre o funcionamento da empresa.
Diferentes pessoas. Diferentes olhares. Um conhecimento que pode fazer a diferença.
1. A voz das pessoas também importa para os negócios
Existe um conceito estudado internacionalmente chamado employee voice, ou voz do empregado. Ele se refere à manifestação de sugestões, preocupações, informações sobre problemas e ideias relacionadas ao trabalho.
Quando essa voz não encontra espaço, a organização pode deixar de receber informações úteis para suas decisões.
Isso nos leva a uma pergunta:
Quantas informações importantes existem dentro de uma empresa que nunca chegam a quem toma as decisões?
2. O tamanho do que podemos estar deixando passar
A 11ª edição da meta-análise Q12 da Gallup, publicada em 2024, reuniu pesquisas sobre engajamento dos empregados e resultados organizacionais.
A análise contemplou:
736 estudos | 347 organizações | 53 setores | 90 países
Foram consideradas 183.806 unidades de trabalho e mais de 3,3 milhões de empregados.
Entre unidades de trabalho com maior engajamento e aquelas com menor engajamento, o estudo identificou diferenças medianas relevantes:
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23% a mais em lucratividade;
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18% a mais em produtividade de vendas;
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14% a mais em produtividade medida por registros e avaliações de produção;
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10% a mais em lealdade e engajamento de clientes;
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70% a mais em bem-estar.
E, entre os resultados associados a níveis mais altos de engajamento:
− 78% em absenteísmo
− 51% em rotatividade em organizações de baixa rotatividade
− 21% em rotatividade em organizações de alta rotatividade
− 63% em incidentes de segurança
− 32% em defeitos de qualidade
Esses números comparam grupos com diferentes níveis de engajamento. Não significam que apenas escutar os colaboradores produza automaticamente esses resultados.
Mas revelam algo que merece atenção:
E se o conhecimento já estiver dentro da empresa?
A forma como as pessoas vivenciam o trabalho está relacionada a resultados importantes para o negócio.
E é justamente aqui que o olhar da gestão pode mudar.
Uma equipe conhece os processos que executa diariamente. Identifica atrasos, desperdícios, reclamações, riscos e oportunidades de melhoria. Esse conhecimento nem sempre está nos relatórios, mas na experiência de quem faz acontecer.
Conhecer os colaboradores vai além de saber seus nomes e cargos: é reconhecer suas habilidades, ideias, dificuldades e potencial.
Mas existe um obstáculo: o caminho da informação.
A hierarquia é necessária. O problema surge quando se torna um filtro que impede as informações da operação de chegar à gestão com clareza.
Uma percepção pode passar por vários níveis e chegar modificada, reduzida ou nem chegar a quem decide.
Não se trata de apontar culpados, mas de melhorar o fluxo de informação.
Quanto maior a distância entre quem executa e quem decide, mais importantes se tornam os mecanismos que aproximam essas duas realidades.
Uma liderança estratégica não precisa ter todas as respostas, mas precisa criar espaço para ouvir quem pode contribuir com elas.
Precisa saber onde procurar respostas.
A pesquisa sobre segurança psicológica mostra que as pessoas precisam sentir que podem expressar ideias, preocupações e problemas sem medo de consequências negativas. Isso não significa aceitar todas as sugestões, mas ouvir cada contribuição com respeito.
Escutar não basta. É preciso atuar.
Pesquisas, reuniões e formulários perdem valor quando as contribuições não são analisadas, não geram decisões ou não recebem retorno.
Por isso, a CBIP propõe três movimentos:
OLHE. Observe pessoas, processos e oportunidades que passam despercebidos.
ESCUTE. Abra espaço para diferentes experiências, conhecimentos e ideias.
ATUE. Transforme o que foi ouvido em decisões, ações e melhorias.
O conhecimento pode estar distribuído por toda a empresa: na experiência de quem executa, no contato com clientes, na solução de problemas e na percepção de riscos.
Talvez sua empresa já tenha o conhecimento de que precisa. Falta abrir espaço para encontrá-lo.
E tudo pode começar com uma pergunta:
“O que você faria diferente aqui?”
Talvez essa seja uma pergunta que uma empresa deveria fazer com mais frequência.
Porque pessoas diferentes enxergam partes diferentes do mesmo negócio.
Quando esses olhares encontram uma escuta adequada, a empresa amplia sua capacidade de perceber.
Quando percebe melhor, pode decidir melhor.
E quando decide melhor, pode agir mais rapidamente.
O próximo grande insight da sua empresa pode já estar dentro dela.
Mas saber onde olhar, como escutar e, principalmente, como transformar diferentes olhares em ações estratégicas exige método.
Quer saber, passo a passo, como construir essa trajetória dentro da sua empresa?
Visite nosso portal para saber mais: www.cbipbrasileiro.org
Fontes de Referência: Centro Brasileiro de Inclusão Profissional (CBIP). Metodologia Olhe, Escute e Atue para diagnóstico de clima e inclusão organizacional.
OLHE, ESCUTE E ATUE
O que sua empresa pode estar deixando de ver dentro dela mesma
1. Olhe para o invisível
A inclusão não é apenas sobre números ou cumprimento de cotas. É sobre a percepção de talentos que, muitas vezes, são ignorados por vieses inconscientes. Olhar para dentro da empresa significa avaliar se a cultura organizacional realmente permite que a diversidade floresça.
2. Escute as necessidades reais
Escutar não é apenas ouvir, mas compreender as barreiras enfrentadas pelos profissionais com deficiência. Uma escuta ativa permite identificar onde os processos de integração estão falhando e onde existe espaço para melhoria contínua e desenvolvimento humano.
3. Atue com propósito
Atuar é o passo decisivo. Significa transformar a intenção em ação concreta, estabelecendo processos de capacitação, suporte e acessibilidade. Quando a empresa atua de forma estratégica, ela não apenas inclui; ela se fortalece através da diversidade de perspectivas.
Convidamos você a conhecer o trabalho do Centro Brasileiro de Inclusão Profissional e como podemos apoiar sua jornada institucional. Acesse: www.cbipbrasileiro.org
Fontes de referência: CBIP - Centro Brasileiro de Inclusão Profissional, 2024. Diretrizes de Inclusão e Diversidade Organizacional.